担当者さまのワガママ、一緒に叶えます
実施内容や進め方へのご要望はもちろん、言葉にならない課題感・モヤモヤも大歓迎です。
担当者さまと共に考え、その組織に最適なプログラムをつくります。
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法人向け
マネジメント層向け
イノベーションを生み出すチームマネジメントの実践プログラム。
意見が出る、提案が生まれるようになる
"言われたらやる"チームから、"自分から動く"チームへ。
心理的安全性とは、対人関係上のリスクをとっても安全だと信じられる状態のこと。良いアイデアもミスのような悪い報告も、不安なく言い合えるーーそんな状態を支える文化・風土です。優しく接する「ぬるま湯」や「仲良しクラブ」とは、根本的に違います。
なぜ今、これが多くの企業で必要とされているのか。理由は、イノベーションです。
変化の激しい時代、現場から新しいアイデアと提案が湧き出る組織だけが生き残ります。その土壌こそが心理的安全性です。
しかし、これは研修1回でつくれるものではありません。心理的安全性とは、制度ではなく、文化・風土だからです。
組織文化論の世界的権威エドガー・シャインは、組織文化が本当に変わるには3〜5年かかると述べています。文化とは、メンバーの「無意識の前提」にまで根付いてはじめて文化と呼べるからです。そして、「文化を作るのも、変えるのも、リーダーの仕事である」——これもシャインの言葉です。
だから、今すぐ始める必要があります。 今日始めて3年。来年始めれば4年。リーダーの言動をコツコツ積み上げた組織だけが、3年後にイノベーションを生むチームになっています。
そして心理的安全性だけでは、イノベーションは生まれません。 安心して発言できても、メンバー自身に「自分から考え、提案する」自律性がなければ、何も湧き出てこないからです。
心理的安全性（文化）と、メンバーの自律性。この両輪が、組織を動かします。
ティモシー・クラーク博士は、心理的安全性には4つの段階があり、順番に積み上げる必要があると提唱しています。
心理的安全性の４段階
| 段階 | 状態 |
|---|---|
| ① インクルージョン安全性 | 自分はここにいていい、と感じられる |
| ② 学習者安全性 | 質問や失敗を恐れず、挑戦できる |
| ③ 貢献者安全性 | 自分の判断で動き、力を発揮できる |
| ④ 挑戦者安全性 | 意を唱え、変化を提案できる |
イノベーションが生まれるのは、第4段階に到達したチームだけ
しかし多くの組織が、第2段階で止まっています。「失敗しても怒られない」までは作れても、「異論を歓迎する」までは届いていない。段階を飛ばすことはできず、リーダーの言動で一段ずつ積み上げるしかない。これが、心理的安全性を醸成するのに3〜5年かかる理由です。
ここまでをまとめると、心理的安全性を本当の意味で組織に根付かせるには、3つの条件が必要です。
心理的安全性を組織に根付かせる3つの条件
① リーダーが日々の言動で文化を作ること
② 文化醸成とメンバーの自律性の両輪を同時に育てること
③ 3〜5年、コツコツ伴走し続けること
スパークルチームのアプローチは、この3つを同時に満たすために設計されています。
「強み」が、メンバーの自律性を引き出す
人は、自分の強みを理解し発揮できるとき、自分から動き出します。米国Gallup社のストレングスファインダーで一人ひとりの強みを言語化することで、「言われたからやる」から「自分の強みで貢献する」へ、メンバーの姿勢が変わっていきます。
「対話」が、心理的安全性の文化を育てる
強みを共通言語として、お互いを理解し合う対話を重ねる。この営みが、シャインの言う「無意識の前提」を一つずつ書き換えていきます。違いが脅威ではなくギフトになり、異論が攻撃ではなく貢献になる——そんな文化が、4段階を一段ずつ押し上げていきます。
「伴走」が、3〜5年の文化づくりを支える
スパークルチームは、研修1回で終わらせません。初回の課題見立てから、研修実施、フォローアップコーチング、定着支援まで、コーチが一貫して伴走します。3〜5年スパンで文化が育つことを知っているからこそ、伴走型なのです。
心理的安全性の鍵を握る「マネジメント層」へのアプローチを中心に、組織の課題や対象者のフェーズに合わせて段階的に導入できるプログラムをご用意しています。
チームマネジメント力向上プログラム（M-3）
心理的安全性の高いチーム文化をつくるための、リーダー向けプログラム。システムコーチングの手法を用い、3ヶ月〜半年間にわたり組織全体の関係性に介入。深い対話を通じてチームの根本的な変容を支援します。
研修のねらい
※ ストレングスファインダーBasicの受講後のプログラムとなります。
※ 部下メンバーもストレングスファインダーを受検している方が対象です。
※ 対象者の状況・課題に合わせてカスタマイズします。
| 実施形態 | 対面またはオンライン |
|---|---|
| 展開パターン例 | 2日（Day1：6時間、Day2：2時間） ※Day1の後、職場実践期間を経てDay2実施 |
| 参加者数／グループ数 | 最大24名(4名×6グループ) |
| 費用・時間の目安 （参加者12人の場合） |
半日（4.5時間）：63万円〜 1日（7時間）：74万円〜 |
ストレングス対話力向上プログラム（M-1）
パワハラを恐れずに指導・フィードバックを行うための対話力（スクリプト演習）を実践的に身につけます。1on1の質を劇的に変えるプログラムです。
研修のねらい
| 実施形態 | 対面またはオンライン |
|---|---|
| 展開パターン例 | ◾️ストレングスファインダーBasic受講済みの場合 ①半日(4.5時間) ◾️ストレングスファインダーBasic未受講の場合 ②半日(4.5時間)×2回 ③1日(7時間) |
| 参加者数／グループ数 | 最大24名(4名×6グループ) |
| 費用・時間の目安 （参加者12人の場合） |
半日（4.5時間）：63万円〜 1日（7時間）：74万円〜 |
チームビルディング研修・ワークショップ（T-1）
マネジメント施策と並行して現場メンバーにも受講いただくことで、自己認知とチーム内の「Know Who（誰が何を得意か）」を促進し、心理的安全性の土台を固めます。
研修のねらい
| 実施形態 | 対面実施を推奨 |
|---|---|
| 展開パターン例 | ①1日（7時間＋ランチ：対面推奨) ②半日×2回（3時間＋2時間：対面/オンライン) |
| 参加者数／グループ数 | 理想規模：24名（1グループ4名×6） 最大規模：50名（1グループ5名×10）まで |
| 費用・時間の目安 （参加者12人の場合） |
①1日（7時間）：58.6万円〜 ②半日（4.5時間）：49.6万円〜 |
ストレングスファインダーを「受けっぱなし」にしません。私たちの専門性と人材・組織開発の知見を掛け合わせることで、組織の「共通言語」として定着させ、チームの協働や組織開発につなげます。
講師・コーチ・プロデューサーが、担当者さまと一体となってプログラムを設計。課題や目的に合わせて最適なチームを編成し、クライアントの想いを組み込んだ最高の場づくりを実現します。
”部屋の温度が2度アガる”、それが私たちが目指す研修の空気感です。
強みを通じて自己肯定感を高めることで、自然と次の一歩を踏み出したくなる場をつくります。
全員がGallup認定ストレングスコーチ資格を保有。さらにはICF認定コーチ資格の取得や継続的な専門研修など、 継続的な研鑽を重ね、現場で起こる複雑な課題にも対応できる専門性を磨き続けています。
大手企業からベンチャー企業まで、多種多様な年代・職種・チームと向き合ってきました。その積み重ねた豊富な経験をもとに、組織の課題を的確に見立て、最適なアプローチをご提案します。
実施内容や進め方へのご要望はもちろん、言葉にならない課題感・モヤモヤも大歓迎です。
担当者さまと共に考え、その組織に最適なプログラムをつくります。
コーチ陣がチームとして参加者一人ひとりや関係性を見ているからこそ、表面的な「場の雰囲気」ではなく、個人やチームのインサイトをとらえ、人事からは見えにくい職場の本質的な課題を「フィールドレポート」として可視化します。
「当日誰が来るかわからない」はありません。担当講師が企画段階から参加し、研修当日から報告会まで一貫して伴走。組織の背景や文脈を踏まえたフィードバックをお届けします。
人事担当者・現場の受講者からの高い満足度を誇るプロフェッショナルなパートナーコーチたちが、組織の痛みに寄り添い、伴走します。
スパークルチーム合同会社 代表
楠 麻衣香（くすのき まいか）
人材組織開発業界での豊富なプロデュース・事業開発経験を活かし、組織の隠れた課題を鋭く見立てます。
保有資格
メディア実績（めざましテレビ）
経験豊富なパートナーコーチが
所属しております
米国Gallup社が開発した、世界中で利用されている才能診断ツールです。200問の質問に答えることで、人が持つ34の資質（才能の源泉）の強弱の順位が明らかになります。
ストレングスファインダーとははい、もちろん可能です。すでにお持ちのレポート結果を活用し、組織内での「強みの活かし合い」や対話の質を高めるための実践的なプログラムをご提供します。
研修実施の約1ヶ月前までに、対象となる皆様にWeb上で受検いただくようご案内と手配をいたします。
ストレングスファインダーについて／受け方についてはこちらぬるま湯組織は現状維持を優先し、波風を立てないことを目的とします。一方、心理的安全性とは「対人関係のリスクを恐れずに発言・行動できる文化・風土」であり、目標達成のために意見の対立（ヘルシーコンフリクト）や間違いの指摘を恐れずに行える、厳しさと成長意欲を伴う状態を指します。
心理的安全性は「マネージャーの振る舞い」と「メンバーの受け止め方」の両輪で醸成されます。そのため、管理職向けの「チームマネジメント力向上プログラム」などで上司の意識を変革しつつ、全社員向けの「強み開発ワークショップ」を並行して実施し、共通言語を浸透させることが最も効果的です。
はい、可能です。経営課題や組織のフェーズに合わせて、最適な対象者の選定からプログラム内容まで柔軟にカスタマイズしてご提案いたします。
弊社のコーチ陣は、企業での実務経験とマネジメントにおける挫折（失敗経験）を持っています。上から目線の説教型ではなく、現場のリアルな痛みに寄り添いながら、場を創り出すため、高い参加意欲を引き出します。一方で、研修実施前にその目的や趣旨を事務局から伝えていただくことも重要ですので、スパークルチームと二人三脚で参画意欲を高められるようアプローチを支援します。
多くの研修は「やってはいけないこと」「やるべきこと」のリストになりがちです。頭では理解できても、なかなか行動が変わらないのが正直なところではないでしょうか。この研修でお伝えするのは、「強みの違い」という共通言語です。相手の言動を責めるのではなく、"そういう資質の人なのだ"とお互いに捉え直せるようになるため、マネージャー自身が無理をせず、自分らしく部下と向き合えるようになります。
はい、独自の「インサイトチェック（チーム診断）」を用いて効果を測定します。例えば、あるチームでは5ヶ月の伴走プログラムを経て、診断スコアが診断スコアが大きく向上し、メンバー間の日常的な「承認」や「対話」が劇的に増加したという実績があります。
はい、ございます。弊社は「ありもののパッケージ」を販売するのではなく、事前の「見立て」を非常に重視しています。ご導入前の面談やヒアリングを通じて、担当するプロデューサー・講師と直接お話しいただき、課題感をしっかりとすり合わせることが可能です。
既存のパッケージ研修をそのまま実施するのではなく、事前のヒアリングによる精緻な「課題の見立て」から、事後のフォローアップまでを一貫して行う「プロデュース・伴走型」の組織開発である点が最大の強みです。単なる研修費用ではなく、確実な行動変容を起こすための投資として高い評価をいただいております。
もちろんです。「何から手をつければ良いか分からない」「上から指示されたが具体的な打ち手に困っている」という状態でのご相談を大歓迎しております。現状のモヤモヤをお聞かせいただければ、プロの視点から無料で現状を見立て、次に打つべき最適なステップをご提案いたします。