お役立ち資料

DOWNLOAD

お問い合わせ

CONTACT

 
キャリア自律

VUCA時代に求められる「キャリア自律」とは #01|上司と部下のキャリア面談(1on1)の効果を高めるポイント

ここ数年、さまざまな企業で取り組みが一気に加速しているテーマ「キャリア自律」。

従来からあるキャリアデザイン研修や社内公募による異動に加え、最近では副業解禁、社内外留学など企業によって多種多様なキャリア自律促進施策が行われています。

その中でも特に多くの企業で社員のキャリア自律促進の一環として取り組まれているのが、部下と上司の「キャリア面談(1on1)」です。
部下の今後のキャリアの方向性を、近くで見守っている上司が一緒に考えていくことで、自律的に働く社員を増やしていくことを目指しています。

しかしながら1on1でキャリアについてのテーマを扱うとなると、「どんな会話をしたら良いのか分からない」「部下のキャリア支援ってどうしたら良いの」といった上司からの戸惑いの声も多く聞こえ、会社の施策としてなかなか上手くいっていないのが現状でもあります。

この記事では、VUCA時代の企業の成長に不可欠な「自律型人材」を育てるための「キャリア面談(1on1)」のポイントについて、ご紹介します。

さしみ

今回のテーマは「キャリア自律」

キャリアとは 何ぞやというところから、部下の自律性を高める「上司と部下のキャリア面談(1on1)」のポイントまで勉強していきたいと思います。

今日は、スパークルチームの一員でありキャリアコンサルタントの資格を保有しているあかねさん、そして我らがスパークルチーム代表のまいP(楠 麻衣香)に色々聞いていきます!

【プロフィール】伊名岡 茜(あかね):キャリアプロデューサー

大学卒業後、大手IT企業に入社。希望していた営業部門に配属されるが、突然の辞令により企画部門へ異動。それがきっかけとなり”キャリア形成”に興味を持ち、働きながら1年かけて「キャリアカウンセラー」を取得(後に「キャリアコンサルタント(国家資格)」も取得)。

その後、希望異動により人事部に配属され、キャリア開発施策(キャリア面談、キャリアデザイン研修)を導入。
企画・立案、運用だけではなく、講師として約400名の研修を担当。その他、人材育成担当として、新人研修、若手選抜研修などにも携わる。
派遣会社にて派遣スタッフへのキャリア形成支援の施策導入とキャリアコンサルタントの育成に従事し、2019年、キャリアコンサルタントとして独立。現在は、企業の人材開発や学生の就活支援を中心に活動中。

VUCA時代を生き抜くには、社員の「キャリア自律」が不可欠

さしみ

ではまず大前提として、「キャリア」って何なんでしょうか?

あかね

キャリアの定義は、実は時代背景や理論提唱者によってさまざまなんですが、一言で言うと、「キャリア=人生」です。

スキルや役職といった職業におけるキャリアだけではなく、結婚や出産といった私生活でのビジョンも含めた「人生設計」のことを指します。

さしみ

なるほど。ではなぜ昨今、「キャリア自律」の必要性が叫ばれるようになったんですか?

あかね

やっぱり今が、先の見えないVUCA時代であることが大きいですね。

やればやるだけ給料が上がる!なんて時代はもう終わっていて、いつ何が起こるかもわからない。極端な話、いつ会社が倒産するかも分からない時代です。

そんななかモチベーションを高く働いていく(働いてもらう)には、会社に依存しない「個人」としてのビジョンを明確にして、自律的に動いていかなきゃいけないんですよね。

楠 麻衣香

昔は「企業」のなかに「個人」がいて、終身雇用のように企業が守ってくれていました。

それはそれで当時は企業にも個人にもメリットがあったし、いわゆる会社への「ぶらさがり人材」がいたとしても企業側は余裕があったから大きく問題視はしていなかったんだけど、でも今は企業はいつ倒れるか分からないし、「ぶらさがり人材」もいざ転職しようとしても、保有しているスキルはそれまでの会社特有のものであって「他社では全く通用しなかった!」なんてことが考えられるんですよね。

さしみ

不確実性の高い時代だからこそ、会社ありきではなく自分自身で生き抜く能力を身に付けていくことが必要、ということですね。

楠 麻衣香

転職市場を見ても、今は採用される人とされない人の差が激しくなってきています。企業側と個人側、双方においてキャリアというものへの姿勢は圧倒的に変わってきているんですよね。

企業としても自律的にパフォーマンスを出してくれる人が必要になっているし、個人としても「会社がなんとかしてくれる」という気持ちでは一切通用しなくなっているんです。

さしみ

だからこそ企業はこの時代を生き抜いていくためにも、社員の自律性を高めるキャリア開発施策が必要になっていると。

楠 麻衣香

そうそう。

それに優秀な人材は、自分のキャリアをきちんとバックアップしてくれる会社を選ぶようになっています。そういう採用視点で見ても、選ばれる会社になるために社員のキャリア=人生をきちんと扱っていかないといけないんです。

さしみ

キャリア自律の促進に向けた施策を重要視している企業は、たとえばどんなことをしているんですか?

あかね

基本的なことだと、上司とのキャリア面談を定期的に実施していたり、社内公募による手挙げ制異動の「チャレンジ制度」なんかも導入する企業は増えてきています。

でも、これが形骸化せずきちんと機能していることが重要ですね。

あとは最近では、階層別に一律で実施していた研修をすべて手挙げ式に変えて、自ら学ぶというその姿勢を評価したり、一度退職した社員を同じ職級で再雇用する制度なども増えてきましたね。

楠 麻衣香

リモートワーク制度や副業解禁も、立派なキャリア自律促進になりますよね。

これらを「ダメ!」と一斉禁止して社員に選択肢を与えていない企業はつまり、社員をバリバリに管理しちゃっているということです。

それだと自律した社員というのは生まれていきません。個人的には、家賃補助や社宅など、福利厚生が充実しすぎていることもある意味社員の「キャリア自律」の精神を奪っているかもしれません。企業の思想が現れるところだと思います。

あかね

言われたことをただやるだけの社員より、自分の人生や働き方を自律的に考えられる社員がいるということは、結果的に企業の成長に繋がっていくということです。

一人ひとりが強くないと企業も絶対に強くはなっていかないんです。

さしみ

なるほど、社員が自らキャリア開発するための支援策を充実させることが、企業成長につながっていくと。

あかね

かと言って様々な施策が潤沢にあれば社員のキャリア自律に繋がっていくかと言うと全くそうではなくて、企業がキャリア自律した社員に”何を求めるか”というビジョンを描いた上で、必要な施策を導入していくことが大事です。

社員のキャリア自律に必要な5つの要素

さしみ

・・・そもそもキャリア自律ってどうしたら実現するんですか?

楠 麻衣香

良い質問ですね~。

キャリア自律の研究で有名な筑波大学大学院の岡田先生らの研究をもとに、スパークルチームとして簡単にまとめると、以下の5つの要素の掛け算と言えます。

 キャリア自律に必要な5つの要素

(1)困難な事実に直面する体験
(2)それらの困難を乗り越える体験
(3)上司や職場などの周囲からの支援
(4)自分の体験を振り返り言語化する機会
(5)社外のコミュニティなど越境体験

楠 麻衣香

つまり、前提として「仕事におけるちょっと大変な壁を超えるという”経験”」があること。

だけど本人だけでは乗り越えるだけではなく、(特に)上司や周囲からの支援によって乗り越えられた、という経験も非常に重要なんですよね。

なのでそういう経験を促せる場として、1on1が重要視されているというわけです。

あかね

企業でのキャリア研修はこの5つの要素のなかだと、(4)にあたります。

様々な経験から自分の価値観や強み弱み・意志など、仕事の現場から離れて定期的に言語化する場として、キャリア自律の促進に高い効果をもたらすことが分かっています。

でも、研修で”ただ振り返って目標設定をするだけ”では絵に書いた餅になってしまうことが多く、職場での実践につながりません。

そもそも意味のあるキャリア研修をするには、(4)だけではなく、いかに(1)や(2)にあたるような体験を促す場になれるかどうかがカギとなりますが、

実は多くのキャリア研修が(4)だけに留まってしまっているんです。

それがキャリア研修が「イマイチ」とされる問題の真因として今多くの企業で起きているんですよね。

さしみ

(5)の越境体験というのは社外のつながりをつくるということですか?

楠 麻衣香

そうですね。自分が普段あたり前と感じている環境ではなく、場合によっては全く価値観が異なる環境に身を置くということもキャリア自律を後押しするということがわかっています。

数字の話をしてませんか? キャリア面談の現場課題と、その解決方法

さしみ

社員のキャリア自律を促すという点において現状では何が課題ですか?

あかね

そもそも上司が部下のキャリアを扱えていない、という現場での課題がありますね。

先ほども言ったように施策として上司と部下のキャリア面談を導入している企業は多くあるんですが、その1on1で部下のキャリアを支援していくような会話がきちんと出来ていないというのが現状です。

さしみ

その理由は何でしょう?

あかね

上司が世代的に、これまであまり自分のキャリアについて考えてきていなかったり、キャリアについて誰かに関わってもらってこなかった、という事が大きいです。

楠 麻衣香

バブル世代は終身雇用時代なので、「就職すればいっちょ上がり!」だったし、ロスジェネ(ロストジェネレーション)世代はバブル崩壊による氷河期を乗り越えて就職し、会社は潰れるんだという認識のもとそこで生き抜くための努力をした結果、今の管理職にまでたどり着いた世代なんですよ。

※ロスジェネ世代についての詳細はこちらの記事をご覧ください

さしみ

なるほど、キャリア教育を受けてきた部下世代との「キャリア」に関する考え方の差が大きいんですね。

その結果1on1の現場ではどのような会話になってしまっているのでしょうか?

あかね

「キャリア開発」の話ではなく「キャリアパス」の話になりがちです。

部下からキャリア相談を受けても、それに対しすぐに昇進とかの話に繋げちゃう。「課長になりたい?」みたいな。

楠 麻衣香

あと上司世代はいわゆる「数字」が圧倒的な評価基準だったから、キャリア面談でもそういう話になってしまうんですよね。どうしたら部下の成績を上げられるか、みたいな発想で。

あかね

そうじゃないんだよ!(鼻息)

楠 麻衣香

そう、そうじゃない!(鼻息)

さしみ

(急にどうした・・・)

あかね

そもそも上司自身がキャリア開発のことをよく分かっていない事が多いし、それがいかに会社の成長に繋がっているのかを理解できていないんですよね。だからとりあえず「数字の話をしよう」という思考になってしまう。

さしみ

じゃぁ「キャリア」というものがよく分からない上司は、どうしたらいいんでしょうか?

あかね

まずは自分のキャリアを考えてみるのが大事。そこが一丁目一番地です。

楠 麻衣香

『一丁目一番地』ww

さしみ

「おっさんビジネス用語」ですね(失礼)

あかね

まずは自分のこれまでのキャリアの棚卸しでもいいし、得意なことを改めて考えてみてもいいし、未来を探ってみてもいい。

今までほとんどやってこなかった過去のキャリアについて振り返って、そして現在、未来について考える時間をとってみることです。ライフラインチャートを作るのも良いですね。

企業の人事部としては、そのようなサポートの場を提供してあげることが肝要です。

キャリアを考えるという事がこんなにも”モヤモヤ”することなんだっていうのを体験してみること。モヤモヤを形にしていくことで、キャリアというものに対して腑に落ちるきっかけになっていきます。

さしみ

そのモヤモヤ体験が、部下のキャリアサポートの一助になると。

あかね

あとは上司自身も、誰かに手助けを受けるとベストですね。

キャリアコンサルタントとか。こうやってキャリアビジョンというものを描いていくんだっていうのをサポートされる体験です。

楠 麻衣香

部下のキャリアを支援するときの上司の関わり方は、モヤモヤなものを一緒に考え、輪郭をハッキリさせていく。そしてそれを経験につなげていく事なんです。

そもそも今の上司世代には、モヤモヤしてもそれを突破できる力は持っているんですよね。スポコンとか就職氷河期とかがまさにその原体験となるはずです。

上司と部下の対話には2種類ある

さしみ

そのモヤモヤ体験を、部下との1on1の中でどう活かしていくとよいでしょうか?

楠 麻衣香

前提としてお伝えしておきたいのは、上司と部下の対話には2種類あるということです。

一つは、問題を解決する対話
業務の話や成功・失敗体験の振り返りなど、”答えを出す”対話ですね。

そしてもう一つは、曖昧でモヤモヤするものに輪郭をつけて少しずつクリアにしていく対話です。キャリア面談はこっちに該当するんですよね。

さしみ

キャリア面談では「解決」しようとしてはいけないということですね。

楠 麻衣香

そうです。どうしても部下に相談されると、ついつい問題解決モードに入ってしまうんですよね。

あかね

「これやりたいならこの部署に行こうか!」とかね。

楠 麻衣香

キャリア面談では答えは出そうとしなくていいんです。そもそもキャリアに答えなんてないですし。本人にとってふんわりとしている事の輪郭を強くしてあげる、それがマネージャーの役割ですね。

中長期的な少しファジーなものをクリアにしていけるよう、上司側も思考の切り替えが必要です。

あかね

男性のマネージャーの方は、奥さんから何か相談されたことをイメージすると良いかも(笑)

たとえば一人のママ友に違和感を感じたことを相談されたとして、そこに対して「そんなの俺には解決できないしな~」なんて思考になってませんか?って。

楠 麻衣香

「で、結局君はどうしたいの?」って解決しようとするんだよね(笑)

あかね

それをやっちゃダメなのと同じで、キャリア面談で部下にも同じ質問をしてはいけないということです。

パートナーの話を聞く力が無い人は、キャリア相談もなかなか受けられないと思います。(キッパリ)

さしみ

きっと今、全国の既婚マネージャーが冷や汗かいてますよww

キャリアのような形のないモノは、”共通言語”で対話することがポイント

あかね

キャリア面談のような曖昧なものをクリアにすることにおいて、ストレングスファインダーはすごく有効ですね。

資質はその人にとって大切にしたい価値観でもあるし、ブレそうになった時に立ち戻れる礎になります。キャリアは形がないから、どうしても(ブレてもいいんだけど)ブレやすい。そこをお互いに共通言語を使いながらキャリアについて対話していくということです。

さしみ

ストレングスファインダーを共通言語として使うと相手に伝わりやすい、理解されやすいってことですね。

あかね

それに1on1で大事なのは、部下の表面的なところではなく価値観のような根底部分から「現状把握」していくことです。

その現状把握において、相手のつよみの認識としてもストレングスファインダーは使えるし、業務経験で得た知識・スキルのベースを探っていくのにも使えますね。

何が得意か、という話をするときに私たちはつい、「あなたは話が得意だから営業できるよね」とか「パワポ作成が得意だからプレゼン得意だよね」みたいな話が知識スキルの棚卸になっちゃうけど、それは根底部分ではないです。

パワポを作るのが上手なのは本当はその人の学習欲の塊なのかもしれないですよね。良いパワポを作るために本をすっごい読んでるとか。まぁこれは完全に私のことなんですけど。

楠 麻衣香

あかねさんだね(笑)

あかね

でもそれって、別にパワポを作るのが上手いんじゃなくて、本や経験から大量に学んだ知識をどうやったらうまく表現できるんだろうか、と考え抜いた結果であって、それを「プレゼン上手」に結び付けてしまうと、部下が本来持つ”得意”な才能を見過ごして、活かし損ねてしまいます。

もっと相手の持つ本来の強みを理解していかないとダメですね。

楠 麻衣香

あとはストレングスファインダーは部下の経験デザインに使ってほしい!

さしみ

経験デザイン!たとえば?

楠 麻衣香

部下が思い描くキャリアに向けて今後どういう経験が必要なのか、を上司が導いて一緒に経験をデザインすることが本来のあり方なんです。

部下から「どういうキャリアを考えたらいいかわからないんです」と相談されて困ったことがあるマネージャーの方もいますよね。

例えばその部下が上位資質にアレンジという資質を持っていたとしましょう。アレンジの資質の活かし方と、その才能を活かして成果が出せるように具体的な業務機会を一緒に考えていくんです。

さしみ

具体的には?

楠 麻衣香

アレンジという資質はマルチタスクの才能なので、複数のプロジェクトを同時並行で回していることがよくあります。

「いろんな案件があるのによくさばけるよね!」なんて伝えてあげるとそれをきっかけに、実はその部下は後輩を巻き込んでチームとして複数案件を進めていた、ということが対話から引き出せたりします。

そうすると、自分で「その業務が得意な人を見極めて効率よくチームで進める才能があるんだ」ということに気付きます。

そこで上司は、「じゃあ次はメンバーを更に2人増やすからチームリーダーとして差配してごらん」というように、少しチャレンジャブルな業務を上司はトライさせてみるんです。

さしみ

なるほど、資質をベースにその人の得意な仕事やチャレンジ領域を示してあげることができるんですね!

あかね

そうそう。

部下がキャリアの方向性に迷っていたとしても、答えのない「やりたい目標」に迷い込むよりも、自分の才能を活かそうとチャレンジした経験、安全に失敗したり成功する経験をたくさん積むことが大事なんです。その先に自分のやりたいキャリアが積みあがっていくということだから。

楠 麻衣香

経験をちょっと変えることで、本人のやりたい方向に結び付けてあげるっていうことをしなきゃいけないんです。

さしみ

それが本人のキャリアパスに繋がる「キャリア開発」なんですね!

でもマネージャー層にとってはちょっとハードルが高そうですね。

楠 麻衣香

そう、高いのよ!

でもなんでハードルが高いのかって言うと、そもそも上司が得意なものを見極められないっていうことが原因だったりします。

そのアテを付けられるのも、ストレングスファインダーなんですよね。

あかね

共通言語を使ってキャリアの話をすることで、部下もぼんやりした自分の未来が少しずつハッキリ見えてくるし、その結果、自律的に仕事をしていくようになりますね。

上司にとってはすごく大変なんだけど、それが今の時代の企業成長には必要不可欠なんだってことをマネージャー層にはしっかりと理解してもらう必要があります。

楠 麻衣香

マネージャーって、本当に大変なのよ・・

あかね

大変だね。間違いない。

さしみ

(笑)

これからもストレングスファインダーで全国の悩めるマネージャーを救っていきましょう!

ストレングスファインダーでキャリア面談(1on1)の効果を高める

スパークルチームでは、社員のキャリア自律の促進(キャリア開発)に向けたストレングスファインダー活用についてサポートしています。

キャリア開発施策にお悩みの人事・組織開発をご担当されている方は 、ぜひお気軽にお問い合わせください。

企業の課題や状態に合わせて、最適なプランをご提案させていただきます!

\ 詳細資料のダウンロードも可能! /