メルマガ登録

MAGAZINE

お問い合わせ

CONTACT

 
HRD

【管理職育成】40~50代「ロスジェネマネジャー」をつよみアプローチで救う!

さしみ

こんにちは、さしみちゃんです!

人材育成や組織開発を担っている人事・HRD担当のみなさまの中には、マネジメント層の育成に課題を持っている方も多いのではないでしょうか?

また、ご自身がマネジャーであるという方も、部下育成や若手社員とのコミュニケーションに頭を悩ませ、どう関わっていけばいいのか模索を続けている方もいらっしゃるのではないでしょうか。

この記事では、”ロスジェネ(ロストジェネレーション)”と言われる40~50歳前後のマネジメント層育成について、我らがスパークルプロデューサー まいPに話を聞いていきます!

人事・HRDとしてこの世代をどうサポートし、どう世代感をうまく捉えて人材開発や組織開発を推進していくといいのか、ぜひご参考ください。

さしみ

人事・HRD担当じゃなくても、「ロスジェネ」ドンピシャの方なら「ウンウン!×100」と頷きすぎて首を痛めちゃうかも(笑)

”氷河期世代”を生き抜いたマネジメント層の葛藤と憂い

「ロスジェネマネジャー」は優秀な人が多い

さしみ

そもそも「ロスジェネ」ってどういう意味なんですか?

まいP

ロスジェネとは「ロストジェネレーション」の略で、「失われた世代」とも言われています。

1995年から2003年頃に社会人になった世代、つまり1971年~1981年頃に生まれた世代で、バブル崩壊後の就職氷河期に社会人になった方々のことを指します。

大卒就職率ワースト1位が2003年の55.1%、ワースト2位が2000年卒の55.8%、という非常に就職難だった時代で、第1志望ではない企業への就職や、非正規雇用の増加、そしてアントレプレナー(起業家)といったキーワードが象徴するように、企業への就職が難しくなったと同時に、働くことへの概念が大きく変わった時代でもあります。

なので企業のなかでは、この層の正社員人口が特に少ない傾向にある、とも言われています。

さしみ

なるほど、「正社員として就職する」というハードルが非常に高かったから「ロスト:行き場のない迷子」と言われているんでしょうか…。

まいP

だけど厳しい就職活動を勝ち抜いて企業に就職できた人たちはいるわけで、その方々はやはり非常に優秀なんですよね。そんな彼らは、今では企業の管理職に就いているということになります。

その方々をスパークルチームではロスジェネマネジャーと呼んでいます。

さしみ

氷河期世代を生き抜いた優秀なマネジャーが、「ロスジェネマネジャー」なんですね♪

「ロスジェネマネジャー」の若手時代

さしみ

就職氷河期で就活が苦しいのはイメージ出来るのですが、就職してからはどういった困難が待ち受けていたのでしょうか??

まいP

狭き門で企業に入社できたとしても相変わらず景気は悪いままだったので、どれだけ頑張っても成果が出にくいファーストキャリアを歩んだ方が多かったんですよね。

そして成果を出したくてその頑張り方を上司に教えてもらおうと思っても、当時の彼らの上司はいわゆる「バブル世代」。「とりあえず行ってこい!」的な気合と根性で頑張るスタイルが中心で、苦しい状況を打破する支援を得られるような環境になかったことが多かったです。

さしみ

バブル世代…
「やればやるほど成果が出る」という景気の良い時代を生きた上司だから、手取り足取り教えるという教育ではなかったんでしょうね。

まいP

とはいえロスジェネも、幼少期の頃にバブルを経験しています。「やればやるほどいつか成果がついてくる」というようなメンタリティを部活や学校教育などを通して身につけてきた世代なんです。スポコンや受験戦争の余韻はまだまだ残っていた時代ですよね。

実はこの「やればあがる」というメンタリティは、困難に対する効力感を持てるかという意味で、その下のゆとり世代とは大きく違うところなんです。

さしみ

だけど社会人になるころにはバブルが崩壊しているから、誰もやり方が分からないなかで四苦八苦していたと。

まいP

そうなんです。社会人になってからの苦労が本当に絶えなかったんですよね。とにかく、いくら頑張っても成果が出ない!

バブル上司との大きな違いは「仕事人生のなかでおいしい思いをしていない」という経験の差なんです。

いまでこそ、MA(マーケティングオートメーション)ツールで、効率よく興味のある顧客にアプローチすることができるようになりましたけど、私も最初のころは1日100件普通にテレアポして1件も取れない、とか普通にありましたからね(笑)
もう、MAツール出てきたときは「神」かと思いました。

さしみ

たしかにMAツールは「神」です(笑)

それにしてもバブル上司との時代や経験の差は深そうですね…

まいP

だけどそこは、さすが優秀なロスジェネ。

上司に丁寧に教えられることがなくても自分で試行錯誤し、そしてなんとかやり方を見つけ出して成果を出していったんです。そして、今の管理職ポジションにまで上がっているということです。

努力して成果を出すことをとにかく惜しまない。それが今の管理職世代なんですよね。

正解がない中でなんとか自分で考えて成果を出して突破する、というのをずっと実践してきていますから、仕事へのエネルギーもスキルも、すっごく高いんです。

ロスジェネの実態 作:まいP

「ロスジェネマネジャー」の憂い:ゆとり世代・Z世代の部下

まいP

でも彼らは、現役プレイヤーの頃は頑張って成果を出してきたけど、今のように管理職になってからは多くの人が再び大きな壁にぶつかっています。

さしみ

悩みが絶えないですね…(涙)その壁とは何でしょう??

まいP

まさに「部下育成」です。

そもそも氷河期時代が長かったので、当時は新卒採用をストップしていた企業も多かったんです。なのでロスジェネマネジャーはプレイヤー時代に後輩が入ってきて教育をする、というような経験を積んできていない人が多いんですよね。

さしみ

リーダー経験や新人育成を知らないまま管理職になっているということですね。

まいP

しかも今の彼らの部下は主に、「ゆとり世代」や「Z世代」です。
生きてきた時代や考え方などが根本的に異なる世代を、部下として抱えているんですよね。

なのでこれまでに自分がやってきたことが通用しないんですよね。むしろほぼ真逆を求められてしまう。

さしみ

たとえば??

まいP

仕事の姿勢だったり価値観、あとは上司との関係性やその中での対話に対する考え方も違ってきます。

特に「対話」については大きく考え方が異なっていて、ゆとり世代やZ世代は基本的に「教えてほしい」「話を聞いてほしい」という心理を強く持っています。

これは様々な時代背景が絡んでいますが、主にはインターネットの普及によっていわゆる「検索文化」になったこと。
そして、長い不況の時代に幼少期を過ごした彼らにとって「頑張っても結局結果は出ないし、失敗すれば足を引っ張られる」という環境で過ごしてきました。

つまり、絶対的な正解をもらうことでミスしたり叱責されないようにして生きることで、自らを非難されたり炎上しないように守ってきた世代なんです。

さしみ

「検索」すればすぐに「解」が出てきますもんね。そういう世代背景もあって「まずは教えてもらう」というところからスタートするんですね。

まいP

だけど若手時代に上司から「対話」をほとんどされていないロスジェネマネジャーは、そういった部下のニーズにうまく応えることができていないんです。

それに自分たちがやってきた「自分で工夫して成果を出す」ということも、部下たちは世代的にあまりピンと来ないんです。

だからこそ、手取り足取り教えてあげる、ゴールまでの道筋を立ててあげる、といった丁寧な育成が必要になってくるんですよね。

さしみ

仕事に対する向き合い方が本当に「真逆」なんですね。

まいP

そうなんです。誰も言葉にはしませんけど、ロスジェネマネジャー的には「そんなの自分で考えてやってよ」って絶対思ってるはずです(笑)

でも無理に自分の考えを押し付けてはダメだし、それじゃマネジャーとして成果は出ないこともわかってる。だけど本音は・・・(笑)。

さしみ

まさに葛藤と憂いですね…

まいP

ゆとり世代やZ世代は、「自信がない」が口癖です。
なので、丁寧に指導をして自信をつけさせてあげるステップがもう1つ必要なんです。

人として心を開き、相手を傷つける存在ではないということが伝わると、彼らは一転して一生懸命がんばるようになりますよ!

ロスジェネマネジャーの救い方:「聴いてもらう体験」と「自己理解」

マネジャー自身が「対話」されてみよう!

さしみ

では「対話」の仕方を知らないロスジェネマネジャーはどうしていくといいのでしょうか?

まいP

まずは自分自身が「話を聴いてもらう」経験をすることが大事です。

たとえばエグゼクティブコーチのような、ロスジェネマネジャー自身のケアをしてくれるような人を付けてもいいかもしれません。メンターの存在も重要です。
話を聴いてもらうだけでも自然と思考や感情が整理されて前に進むことができます。

部下指導についてはなかなか社内では話しにくいこともありますし、目標達成に向けた自身のマネジメントスタイルについて、時にアドバイスやフォローをしてもらったり。

さしみ

なるほど、一緒に伴走してくれる人をつけていくといいんですね。

まいP

よく、「自分のことは自分で考えるからコーチなんていらない」という方がいらっしゃいます。

でも、まだまだ多くがプレイングマネジャーの現代において、管理項目も多い、自分の数字も上げないといけない、そしてここにきてのリモートワーク。さらに関わってほしい世代の部下たち・・・もういっぱいいっぱいじゃないはずがないんですよ

世代を問わず、人は自分のことが一番わからないものです。

朝、鏡で姿見を見ずに服を着て外に出かける人はいませんよね。マネジャーこそ自分自身の状態をチェックし、言語化して、知らず知らずのうちにエネルギー漏れしていないか、実は不安を抱えたまま言葉にしないまま飲み込んでいないか、といったことを定期的にチェックすることが大切なんです。

自分自身の状態を自覚していくためにも、コーチングは有効だと思います。

さしみ

そこを人事や人材育成担当としてどうサポートしてあげればいいんでしょうか?

まいP

会社としてコーチをつけるような予算組みなどが出来ていない場合も多いと思います。

だけどそこはマネジャー自身が自らアクションを起こすべきで、マネジメント層こそ仕事以外でのコミュニティを作るべきなんですよね。

そこを人材育成担当として後押ししてあげられるといいですね。マネジャーのたしなみとして、話を聴いてもらうこと・自分自身をメンテナンスする機会が必要なんだよってメッセージを伝えていきましょう。

さしみ

そうすることでマネジャーは自分自身を客観的に捉えていくことができるし、その実体験をもって部下と関わっていくことができるんですね。

「自己理解」から始まる「相互理解」

まいP

あとは自己認識力を高めるという点ではストレングスファインダーもやはり有効です。

ロスジェネマネジャーはこれまでに「つよみ」のフィードバックをもらうことが少なかったので、自分の武器がどんなところで、逆に自分の考えがいかに偏っているのか、ということを客観的に理解していくことが出来ます。

これはロスジェネだけに限った話ではないけど、特にこの世代はつよみのアプローチが効果的ですね。

さしみ

ポジティブ視点で自分自身を見ていくことができますもんね。

まいP

あとは自分だけでなく部下のつよみも理解していくことができますよね。
部下の大切にしている価値観が分かるようになるので、仕事のスイッチの入れ方やドアの開け方も分かっていくようになります。

ストレングスファインダーという「共通言語」ができることで、世代を越えた相互理解をしていくことができます。

さしみ

ダイバーシティにも通じていきますね!

まいP

とにかくマネジャー自身が「対話」や「自己理解」を重ねていくことで、それを部下にも与えあげられるようになります。

シンプルに言うと、「成功体験」が大事。

「話を聴く」力って、すごくパワフルなんですよ。聴いてもらうだけで、自分が自分のことをちゃんと決断して前に進むことができる。その体験をロスジェネマネジャー自身も一度してほしいんですね。

ロスジェネさんたちの素晴らしい力は、一度体験して成果が出ると、よしやってみよう、と案外素直に仕事に取り入れちゃうこと。小さな成功体験からの再現性が彼らは計り知れないほど高いのです。

さしみ

なんだかロスジェネマネジャーがかわいく見えてきました(笑)

まいP

そうなの、すごいかわいいのよ彼ら!(笑)
壁にぶち当たっても一生懸命なんとかして頑張るし、優秀だからきちんと成果を出していける。

さしみ

さすがロスジェネマネジャー、苦しい経験から生まれた高いポテンシャル…!

まいP

これからもイキイキと働くマネジメント層を増やして、世の中をスパークルなチームであふれさせていきたいですね!

「つよみアプローチ」でロスジェネマネジャーを救う

いかがでしたでしょうか?
40~50代管理職の価値観や背景を理解していくことで、育成にもつなげていくことができます。

スパークルチームでは、マネジャー・リーダー層向けの研修・ワークショップをご提供しています。

マネジメント層の育成や開発に課題を抱えている方は、ぜひお気軽にお問い合わせください。
企業の課題や状態に合わせて、最適なプランをご提案させていただきます!

\ 詳細資料のダウンロードも可能! /