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ストレングスファインダー

ストレングスファインダーは部下の適職診断に使える?メンバーの「適職」とマネジャーの「役割」とは

「部下はこの仕事には向いてない?!」は解決できるのか

先日ある企業さんの管理職向けワークショップで
「ストレングスファインダーは適職診断には使えないんですか?」
という質問がありました。

回答のセオリーとしては

「ストレングス(資質)は適職(What)ではなく人材開発(How)に使う」
(つまりストレングスファインダーは採用や配置には使ってはいけない)

というものではあるのですが、何となくお答えしきれていない感じがして、
ワークショップ後にコーチと振り返りながら整理してみました。

その時は営業マネジャーを対象にしたワークショップだったのですが、
何人かから「ストレングスと適職」について同じような質問が上がりました。

その背景には

・自分の部下・メンバーで営業に向いていないんじゃないかと思う人がいる

・ご自分がこの仕事(営業/マネジメント)に向いていないんじゃないかと感じるところがある

といった感覚をお持ちなのではないかと思い、もしそうだとしたら、どうやってマネジャーとしてメンバーに関わったら良いのかを知りたいのではないか?と考えていました。

私の経験で恐縮ですが、例えばということでお話をさせてください。

企業の人事に向けて、企業研修の企画営業をほぼ新卒の時から10年ほどやっていたのですが、最初は営業という仕事が嫌で嫌で仕方がありませんでした。
当時は新規営業として1日100件テレアポし、たくさんの初めましてな人と話さなければいけないのは、今思うと6番目にある親密性的に本当に苦痛でした。

また、13番目まで半分以上を占めている影響系の資質が、知識も経験もない中で相手に影響を与えられない自分のことをくだらないプライドが邪魔して受け入れられなかったのだと思います。(ここは資質の未熟(Immature)な状態です)

その後、最終的には営業としてそれなりに数字を作ることができるようになったのですが、成果が出せるようになったのは、クライアントの課題を引き出し、ゼロから企画を考え、クライアントと一緒に課題解決策を考えられるような活動ができるようになってからでした。

私の場合、経験を積むことで戦略性・着想が鍛えられ、商談中にその場でいろいろなアイディアをクライアントさんとディスカッションしながら、オリジナルのプログラムをカスタマイズして提案できるようになっていったことが、仕事が楽しくなるきっかけでした。幸い、売るサービスはオリジナルで考えられる環境だったことが、私の持つ資質どれもがとても喜ぶ環境でもありました。

おそらくカスタマイズができない出来合いの研修プログラムを売ってこい、と言われていたらさっさと辞めていたと思いますし、今もそれは私の得意領域でもなければやりたいことでもありません。

また、長く面倒を見てくれていた上司も着想が上位で(つい最近知りましたが…)、着想同士が面白いことを思いついてどんどん仕掛けるというところはお互いに相性がとても良い部分で、同時に上司から評価されていたところでした。

一方で、親密性が高く実行力系資質が14番目まで登場しない私は新規でたくさんの顧客を開拓することは好きでもなければ向いていなかったと思います。
クライアントの一部門に入ると、そこから担当者さんと個人的なつながりを作って他部門を紹介いただいたり、担当者さんが見えていない組織課題を立体的に見ながら個社のオリジナルの企画を提案することでさらに信頼をいただいたりなど、1社で複数の部門や階層を任せてもらうスタイルで業績を作っていました。

入社当初、「営業は向いていない」と自他ともに思っていたのが、そのころには自分でも営業という仕事が大好きで天職だと思っていました。
周囲からもある程度認められていたと思っています。

「ストレングスファインダー」と「適職」、そしてマネジャーの「役割」

このような自分の経験も踏まえたうえで、「適職」というのは分解すると

大切にしたい価値観が満たされているか
保有している能力としての強みが発揮されているか
貢献する対象(仕事内容や対象者・商品等)が好きか
そうした環境が整っているか
これらの4つで「稼ぐ」ことができるか

という5つの掛け算だと思っています。

このなかでストレングスファインダーを使って語れる部分は、1・2の一部と言えるでしょう。

私がストレングスファインダーを知ったのは5年ほど前なので、20代の渦中にいた時にもっと自分を深く振り返ることができていたら、もっと早く高い成果をあげられていただろうなぁ、と思います(笑)

おかげさまで私はむちゃくちゃ遠回りをしたのですが、クビになろうがムシされようがそれでも続けてこられたのは、3の「なんだかんだで人材開発という仕事が好き」だったからです。

例えば1対1で深く関係をつくれる才能を医療系の営業で発揮するのか、それともNPOとしてこども食堂をつくることに発揮するのか。これは本人にしかわからないし、経験してみないとわからないことです。

これに対し私たちマネジャーができることと言えば、

1:大切にしたい価値観が何か、メンバー本人が理解できているか

2:保有している能力としての強みが発揮される場面はどういうときか

4:そうしたことを知って、メンバーが発揮できるような環境を整えられるか

くらいなのではないかなと思います。
あとは本人の自助努力。適職・キャリアを切り拓くのは自分自身です。

私たちマネジャーの役割とは、

メンバーの資質を客観的に見て、どのようなやり方で彼らが成果を出せそうかを考えて経験を与え、彼らが自律的に前に進めるように対話を通じてサポートすることだと思います。

ぜひストレングスファインダーを上手に使いながら、メンバーが「この仕事が楽しい」と感じられるような環境を作っていきたいですね。

【この記事を書いた人】楠麻衣香(スパークルチーム代表)

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