令和の若手営業社員の成果を爆速化する3つのポイント

～世代構造から読み解く、「やれそう感」を引き出す強み開発アプローチ～

自分の若い頃と、何かが違う。でも何が違うのか、うまく言葉にできない
若手営業のメンバーを見ていると、こんな場面に出くわしませんか？

・テレアポの前に、なぜか手が止まる
・お客様とは仲良くなれるのに、クロージングができない
・数字が出ていないのに、なぜか自信満々
・上司のやり方に「それって古くないですか」と悪気なく言う
・成功しても「なぜうまくいったか」を自分で説明できない
・困っているはずなのに、相談にも来ない

関わろうとすると「パワハラ」と思われそうで距離を置いてしまう。
気づけば若手は、職場の中で孤独に抱え込んでいる。

今まで以上に若手営業の育成が求められる現代において、
育成を難しくさせる要因があちこちにある、というのが営業マネジャーの本音ではないでしょうか。
しかし、これらは若手本人の問題でも、マネジャーのせいでもありません。
彼らが育った環境による「人と向き合う構造」が、上司世代とは根本的に違うのです。

令和の若手には「まずやれ」の一言では届きません。
必要な第一歩は、まず「やれそう感」を「若手自らが自分の手で引き出す」ことです。

本ウェビナーでは、世代構造から令和の若手を読み解き、一人ひとりの強みを起点に「やれそう感」を育てる具体的なアプローチを、営業マネジャー・HRBPの皆さんにお伝えします。

あなたのチームの若手が、自分らしく売れるようになるヒントを、一緒に探してみませんか？

アジェンダ

＜本セミナーで学ぶ3つのポイント＞

１：「なんでできないんだ」の前に、令和世代が育った構造を知る
２：「まずやれ」が通用しないからこそ、「やれそう感」から始める
３：上司が教える前に、若手が「自分の強みを自分で見つける」仕組みを作る

Part1｜「なんでできないんだ」の前に知っておくこと

１：世代ごとの育ち方の違いを整理する
２：令和の若手営業に見られる2つのタイプ
３：なぜこの構造が生まれたのか
４：トップセールス出身マネジャーが陥りやすい罠

Part2｜「やれそう感」の正体と、強みアプローチがなぜ有効か

１：「やれそう感」とは何か？
２：上司に頼らず若手が自走できる仕組みとして、強みアプローチが有効な理由
３：「あちゃー集」の考え方—失敗を想定して転ばぬ杖を先に渡す

Part3｜上位資質から見る「私の勝ちパターン・負けパターン」

・タイプ分けをするものではない。あくまで”自分の”勝ちパターンと負けパターンを自ら把握すること
・特に負けパターン(よくあるやらかし)を少しユーモアを交えて同期と共有することが安心感と行動量へとつながる

１：コミュニケーション・社交性：仲良くなれる⇔クロージングが弱い
２：共感性・調和性：気遣いがぴか一⇔自信がない
３：影響系・思考系：しっかりしている⇔うっかり上から目線
４： 親密性：情に深い⇔自分から知ってもらう行動がとれない

Part4｜HRBP(営業教育部)と営業マネジャーの明日からの一歩

セミナー概要

令和の若手営業社員の成果を爆速化する3つのポイント
～世代構造から読み解く、「やれそう感」を引き出す強み開発アプローチ～

スピーカー

スパークルチーム合同会社 山田 裕介
人材開発プロデューサー

【ストレングスファインダー資質TOP】
　ポジティブ／社交性／包含／未来志向／信念
　共感／最上志向／戦略性／責任感／アレンジ

【資格】
　Gallup認定ストレングスコーチ
　DiSC認定ファシリテーター

【経歴】
2004年関西大学卒。製薬業界で15年、MR（医療情報担当者）として営業の最前線に立つ。
配属先はいつもゼロからのスタート。関係性を一から築き、相手は「難攻不落」と言われるドクターたち。
それでも、所属した4社すべてで売上No.1を獲得。たまたまではなく、なぜ毎回、結果が出せたのか。その答えをくれたのが、ストレングスファインダーとの出会いだった。
独立後は、強み開発とリーダー育成に特化し、延べ1,000名以上を支援。
「関係性ゼロから、結果を出す」――自らの経験を軸に、現場の一人ひとりと向き合い続けている。

プロデューサー

スパークルチーム合同会社 代表 楠 麻衣香
ストレングスプロデューサー® 

【ストレングスファインダー資質TOP】
　戦略性/コミュニケーション/個別化/活発性/着想
　親密性/共感性/適応性/指令性/社交性 

【資格】
　Gallup認定ストレングスコーチ
　一般社団法人コーチングプラットフォーム認定コーチ
　The Bob Pike Group認定プロフェッショナルトレーナー

【経歴】
2003年中央大学卒、就職氷河期どん底の中、一世を風靡した一部上場の経営コンサルに就職するも、業績悪化により1年でクビに。失意ののち4人のベンチャーに拾われ、人材開発業界ライフをスタート。社長の失踪、渡加経験、外資系研修会社など波乱万丈のキャリアの後、人材開発ベンチャー企業にて参画。
大手企業を中心に人材・組織開発のプロデュースのほか、自組織のマーケティング立ち上げ・新卒採用立ち上げ・新規事業開発など「素材を引き出しコンテンツとしてプロデュース」する活動を続けてきた。
2020年スパークルチーム合同会社設立。ストレングスファインダーを活用した人・チーム開発を軸にスパークルなチームを生み出すために奔走中。

ストレングスファインダーとは

ストレングスファインダー（正式名称：クリフトンストレングス®）とは、米国Gallup社が開発した、ビジネスに特化した個人アセスメントです。
個人の強みの源泉を発見し、その強みをチームとして貸し借りしあう「協働型チーム」を醸成することを目的として開発され、現在世界の受検者数はのべ3,700万人を突破しています。日本でもキャリア開発やチームビルディングなど、人材開発や組織開発施策として取り入れる企業が増えています。

WEB上で200問の設問に回答することで、自分がどのような思考や行動の傾向を持っているかを明らかにし、34資質の中から自分の上位資質（強みの源泉）を知ることができます。

ストレングスファインダーは、従来の「弱点を克服する」アプローチではなく、自分の強みに着目します。
資質ごとに一定の能力開発方針があるので、ビジネスの場面で活用しやすく、かつ自己肯定感が高まりやすいことが特徴です。

【強みにフォーカス】ストレングスファインダーとは？ 34の資質・活用法・受け方を徹底解説

ストレングスファインダー（クリフトンストレングス）とは？ Gallup社が開発した強み発見ツール ストレングスファインダー（正式名称「クリフトンストレングス」）とは、世論調査のグローバル企業である米国...

【つよみ文化をつくる】ストレングスファインダーを人材・組織開発施策として定着させる３つのポイント　

一人ひとりのつよみの源泉を発見することができるアセスメントツールである『ストレングスファインダー（正式名称：クリフトンストレングス）』。 昨今、組織開発や人材育成における取り組みとして、ストレングスフ...

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