VUCA時代に求められる「キャリア自律」とは #02｜キャリア研修を成功に導く５つのポイント

はい。今はいつ会社が倒産してもおかしくない時代に突入しています。そんななかモチベーション高く働いていくには、会社に依存しない「個人」としてのビジョンを明確に持ち、そこへ向かって自らスキルアップ（能力開発）や具体的な行動ができる人になっていくことが重要ですし、企業もそのような人材を求めています。

一方、企業としても、個人のキャリアを理解し支援するような「選ばれる企業」にならないと優秀な人材は集まりません。

キャリアを自律的に考えられる優秀な人材は、自社内に留まらない広い視野で自分の人生を考えていくことができますからね。

それに今、大学ではキャリアに関するカリキュラムが授業に組み込まれているので、学生からも就職先として候補から外れてしまう懸念もあります。

代表的なものでいうと「キャリアプランシート」や「キャリアコンサルティング（キャリアカウンセリング）」ですね。

キャリアプランシートは、年に一度や数年に一度、社員に将来自分がどうなりたいかを記載してもらい、それを組織改編や部署異動などの際に参考にするものとして導入されています。

キャリアコンサルティング（キャリアカウンセリング）も、社員一人ひとりに対しその人にとって望ましい仕事のあり方などを会話ベースに引き出し、キャリア開発を促していく取り組みです。

外部の専門家に依頼して実施するケースもあれば、社内でキャリアコンサルタントやキャリアカウンセラーの資格を持っている社員が実施するケースもありますね。

この二つの施策も、1on1も、どちらも社員に自分自身のキャリアについて考えさせる、という点では共通しています。

なので言ってしまえば、どの施策も「それを生かすも生かさないも人事や管理職次第」と言えるんですよね。

これらの施策はすべて、社員がその場しのぎ的に書いたり喋っていたりしたら、全く意味をなさないです。

共通キーワードとなる「キャリア」というものを、社員が自分事化して考えられるよう、人事がその取り組みの重要性を社員に理解してもらい、そして主体的に取り組んでもらう必要があります。

そこではある意味の「強制力」も大事になってくるんですよね。

シートをただ出せば良いのではなく、キャリアシートを運用する本来の意図を理解してもらい、しっかりと考えた上で書いたキャリアシートを提出する、という認識を社員に持ってもらうことです。そのためには、そもそもキャリアとは何で、キャリアを自ら考えることがなぜ必要なのか、という大目的を社員が理解していなければいけません。

当たり前に聞こえるかもしれませんが、意外とこの認識を社員にもってもらうための関わりが難しく、業務で忙しいからとサッと出すような扱われ方をされることも現実ではよくあるんですよね。

そのままシートを渡して「書いて提出してね」と言っても、何を書けばいいのかも分からない人は多いです。

なので、「シートに何を書こう」「面談面談で何を話そう」の前提となる、自分自身のキャリアへの向き合い方を伝える「キャリア研修」が重要となってくるんです。

それに「キャリア」というものに対する教育がされていないと、各施策においても本来考えるべき要素を考えられず、「10年後に部長になる」とか「〇〇の部署に行きたい」とか、”What”や”Where”を考えがちなんです。

ですが、キャリア自律において考えるべきは”Why”の部分です。そこを研修でしっかりと理解できるようになることが重要なんです。

その浸透には、会社側がそれぞれの施策を人材戦略に連動できているかどうかも大事になりますね。

とりあえずキャリア自律が必要だと言われているから、と言う理由で施策を導入している企業は多いですが、その一つ一つがどう関連付いていくのか、そこを考えられている企業はまだまだ少ないと感じています。

導入する背景をしっかり設計したうえで実施することで、社員による納得性や理解も得られ、社内の意識改革においても高い効果が得られます。

会社側が中長期的に見て、何のためにキャリア自律を促進していくのか、自社の課題やゴールに沿ったかたちで戦略設計していくことが重要です。

ここ数年は自律型人材や人的資本への注目の高まりが追い風となって、かなり多くの企業で導入している、もしくは導入を検討しているフェーズですね。

大手HRメディアである「日本の人事部」の調査データによると、3割強の企業がキャリア開発研修を実施していて、そのうち社員数5,001人以上の企業では過半数が導入しているということも分かっています。

入社して5年後とか10年後、あとはリーダーや管理職になった昇進タイミングといった、何かの節目に階層別研修として実施しているケースが多いですね。

でも理想としては、まずは新卒研修の一環で実施して、その後2～3年ごとの頻度で実施すると良いですね。

まずは若いうちから自分のキャリアは自分で考えるんだっていう意識付けを持ってもらうことが重要で、そして年齢やポジションが上がっていっても定期的に振り返る力を身に付け、振り返る機会を与えられることが大事だと思っています。

そしてそれもただ実施するのではなく、キャリアを考えることの重要性を、人事がどうメッセージとして伝えられるか、そこが肝ですね。

うまくいかない理由として、まずは組織内でしかキャリアを考えさせていないという問題があります。

たとえばキャリアプランシートを書かせる際に、「この会社でどうなりたいか」を軸に書かせていたりするんですよね。

そこにはどうしても人事として「転職してもらいたくない」などの背景があるのは分かるのですが、でもそれは、社員の自律促進という面では大きな阻害要因となってしまっています。

裏側にはそういう心理が潜在的にはありますよね。

でも実は、キャリア自律が転職意向には繋がらないという事がデータで出ているんですよね。

だから自社の社員の離職を恐れて社員の世界を狭めてしまうのは本当にもったいないことで、むしろ自律的に自分の人生を進めていける人材が多いと会社の成長にも繋がっていきます。

それに業績だけでなくブランディングとしても有効ですね。
どこの会社に行っても通用する人材を多く抱えていて、それでもその人たちはやりたいことがあるから他を選ばずに自社にいるって、すっごく素晴らしい人的資本だと思うんですよ。

会社として本当に良い商品・サービスを提供するには、世の中の市場を意識した開発をしていく必要があって、そのために社員は社外も含めたネットワークを使い行動をしていくことが重要です。そこにいかに会社がキャリアを軸にしたサポートを行い、社員が自ら自己投資できるかがカギとなります。

そこを、人事や経営層が正しく認識しておくことが大事ですね。

あともう一つの問題として、先ほどの話にもあった、社員にキャリア研修を実施している理由をしっかりと伝えきれていない、というのも大きいです。

キャリアを考えることが会社のためではなく自分自身のためなんだ、という認識を浸透させていかないと、研修参加者は「これって会社のための研修だよね・・？」と捉えてしまい、受動的な姿勢になってしまいます。

特にゆとり世代以下は「誰トク主義」と言われていて、これって会社のための研修なんじゃない・・？と感じ取った瞬間にその後の研修も冷ややかな目で見て終わる、という懸念があります。

そしてその結果、キャリアシートに会社や上司が喜ぶような絵空事を書いてしまうと。

キャリア研修でよく使われる「Wii Can Must」というキャリアプラン策定におけるフレームワークがありますが、その活用方法にポイントがあると考えます。

「Wii Can Must」は、仕事を通じて目指したい姿に対して、モチベーション維持や能力開発も含めたこれからのキャリアを考える際のワークシートとして使われます。

「Will：やりたいこと」「Can：できること」「Must：やるべきこと」を考えてシートに書いていき、その３つの重なりが大きい方がキャリアとしてはハッピーなんです。

だけど、本来考えるべきレベルにまで落とし込めていない表面的なモノ・コト（”What”や”where”）をそのまま記入していたり、そこを人事側もフォローできていないということが多いです。

「Will」は自分が情熱を傾けられることを、「Can」は自分自身を支えている才能を、「Must」には他者から期待されている役割を書いていく事です。

そうすることで、そこに向けて自分がこれから何をしていくといいのか、投資行動をとりやすくなるんですよね。

たとえば、「Will」に「マーケティングがやりたい」とか「営業部以外に行きたい」とか書く人が多いのですが、そうではなく、「戦略立案など頭を使いたい」とか「データを眺めていたい」のような、もっと”欲求に近い”ことを書くべきなんですよね。

「Can」では、「プレゼンが上手にできる」「英語が話せる」といった他者から評価されるであろうスキルや資格を書きがちですが、自分の傾向から見える才能や資質によって相手に貢献できることを書くべきなんです。たとえば「物事の構造で見ることが出来ます」とか。

そして「Must」は、「営業で数字を取る」などのやるべきタスクを書くのではなく、他者から期待されている”役割”を書いていきます。たとえば、「チームの雰囲気を盛り上げる」とか「ブレーンとして戦略を考える」とかですね。

だけど、役割期待って日頃から上司に言われていないと、研修の場でいざ書こうとしても書けないんですよね。なので、そこを上司が業務や1on1などで期待値として伝えられているか、というのも大事なポイントですね。

そのような自分自身のチームにおける「期待」を念頭に置いたうえで、「Will」や「Can」に向けてどこまで折り合いをつけていけるか。それが、この最後の重なりの部分を考えていくために重要です。

重なりが明確になることで、主体的な取り組み姿勢が醸成されていきます。

自分のつよみを活かして勉強会してみようかな、アイディア出ししてみようかな、とか。

自分の持っているものをみんなに提供していきたいと思うこと、それがキャリア自律の大事な一歩ですね。

あとは「Wii Can Must」の書き方として、「Can」から書き始めることもポイントです。

むしろ、そういったプライベート起点で書いて大丈夫なんですよ。

人事側もビジネス軸で書かせることが多いのですが、そこはひとつの誤解で、仕事以外も含めて考えていくことが才能・資質の観点で見ると「Will」や「Must」への糸口になっていきます。

さしみちゃんの場合、なぜビール好きなのか、そのこだわりを深堀りしていくと、仕事面でもそのこだわりを活かせていたりするんです。趣味の部分からそういう根っこの部分に繋げていくことで、なぜそこまで情熱を傾けられるのか、と言う点で「Will」が見えてきます。

社内出世に向けた「キャリアパス」を考えればよかった時代は「Will」から考えることで問題はなかったんですよね。
従業員が仕事を通じて実現したいこと（Will）を明らかにして、その実現のために何ができるか（Can）を確認したうえで、何をすべきか（Must）を考えていくと、キャリアパスに繋げていくことができていました。

だけど今のVUCA時代では、自社内にとどまらないキャリアを考えていかなきゃいけないですし、それに「Will」が書けない人も多いんです。なのでまずは「Can」から書くことを促すことで、何を目指していきたいのかという気づきを与えてあげられます。

その「Can」を“貢献軸”で考えていくためにも、また「Will」を”情熱軸”で考えていくためにも、ストレングスファインダーは有効ですね。

ストレングスファインダーの資質上位5つの結果からは、Can＝強みの源泉となる「強みの源泉」がわかります。とにかくたくさんの情報を集められる、習慣化できる、目標に向かって集中できる、など、自分の持つ「強みの源泉」がわかることで、本質的な「Can」を最短ルートで探求することができます。

そこから「Must」の役割期待、相手のニーズに対して何を頑張ればいいのかもストレングスファインダーの資質を軸に紐解いていくことが出来ます。
例えば上司からの手紙などを用いて、周囲からの期待役割を理解することで、自分の資質を相手の期待を超えるためにどのように発揮すべきかを考えることができます。自分の資質というのは「苦労なくできること」なので、なぜか「やれる気がする、やりたくなる」ものに変わるので、最終的には「Must」が「Will」へと変わっていくんです。

自分のキャリア開発における気付きのサポートとして、ストレングスファインダーを上手く活用していくと本人の納得性も高く、自律的に仕事に向かう姿勢を醸成していくことができますね。

キャリア開発の初めの一歩は、まずは自分を知ること・客観的に見れるようになることだとだと考えています。何かやりたいことがあって、未来を見据えたキャリアを描ける人も中にはいるとは思いますが、少ないと感じています（個人的な見解ですが…）

それならば、無理して絞りだした未来に向かうよりも、今ある自分を客観的に見て未来を描く方が絵空事にならないキャリアが描けます。その客観視にストレングスファインダーはとても有効ですね。