全国のつよみを活かした素敵なチーム・職場を突撃インタビューするスパークルチームインタビュー。
第6回目となる今回は、子育て中のママの就業機会と企業の人手不足を同時に解消するアウトソーシングサービス「team.m（チームエム）」を提供している一般社団法人 KOKIN のみなさんです。
「team.m」では、企業からの相談に対して適切なアサインメントや進捗管理などを担うプロジェクトマネージャーが中心となって、全体案件の推進をしています。
しかしながら、プロジェクトマネージャー全員がリモート環境で活動をしていることから、たびたびオンライン上でのコミュニケーションですれ違いや意図の取り違いが発生していました。
そこで、メンバー同士の相互理解を通じてチーム力を強化し、顧客企業に対しさらなる価値を提供できる組織を目指し、ストレングスファインダーを活用したチームビルディングを実施しました。
今回は代表して、「team.m」の立ち上げ人でもあり、現在もプロジェクトマネージャーとして全体を推進している小谷明日香さんに、チームビルディング実施後の感想や変化などについてお話を聞いてきました。
この記事の目次
ストレングスファインダー研修 概要
✓カテゴリ チームビルディング
✓実施時期 2023年2月
✓対象 プロジェクトマネージャー 11名
✓実施形態 2日研修（1日目：オンライン、2日目：対面）
アジェンダ
・ストレングスファインダーの概要、つよみとよわみの考え方
・個別プロファイリング
- 解説をもとに自分の資質特徴を言葉にする
・資質をつよみへと伸ばすために
・メンバー同士の資質から見る関係性的役割と補完関係
・これから目指すチームの状態
・ギフト＆サポート
- 目指したいチームを作るために一人ひとりが貢献できること
- 周囲に助けてほしいこと
リモート環境特有のコミュニケーション課題を、資質の相互理解を通じてほぐしていく
チームビルディングを実施してからの変化
―――ストレングスファインダーを活用したチームビルディングを実施してみて、参加者のみなさんのなかで、何か気づきや変化があれば教えてください。
「team.m」のプロジェクトマネージャーは、メインの仕事とは別で副業として活動していたり、自身もママとして子育てと仕事を両立していたりなど、様々なバックグラウンドを持ったメンバーが集まっています。
メンバーそれぞれが三者三様な環境や価値観を持っているなかで、ストレングスファインダーでのチームビルディングを実施したことで、“自分自身の資質理解を通じた他のメンバーの理解”が進み、メンバー同士がそれぞれの仕事に対して取り組みやすくなったんじゃないかなと感じています。
具体的には、ワークショップ後にそれぞれのメンバーに「変化」をテーマに振り返りをしてもらったのですが、「意見のすれ違う時があっても、それはお互いの資質がぶつかり合っているんだなと思えるようになり、これも相手の良さであると受け入れられるようになった。」といった声や、「ポジティブ過ぎることによる（相手への）影響も考えるようになった。」という振り返りの声があがってきました。
これはまさに、自己理解を通じた相互理解がうまく機能したのかなと嬉しく思っています。
他にも印象的だったのは、個別化を上位に持つメンバーが、「〇〇さんのあの資質が発揮されてるな、と感じるようになった」と言っていたことです。
つまり、自分の資質（つよみ）をうまく活用して、能動的に相手を理解していく姿勢をとるようになったんだと思います。
また他にも、どういう瞬間が自分にとってやりがいを感じていて、それがどう顧客満足につながっていっているのか、といった、自分の資質を複合的に捉えて客観視できるようになったというメンバーもいました。
純粋に「それぞれの資質を理解した」というだけでなく、それがどう自分の活動にシナジーを生んでいて、メンバーとのコミュニケーションでもどんな工夫があればうまく協働できるのか、という深いところまで考えるチームになったのは、大きな収穫ですね。
―――メンバー同士がお互いの資質を知ったことでスムーズになったことはありますか？
マネージャー同士のコミュニケーションが変わってきたなと感じています。
例えば、他のメンバーに話しかけたり頼ったりすることに少し勇気が必要だというマネージャーがいて、これまでもすべて私に質問が来ていたり、私が対応しきれないときは一人で抱え込んでしまうようなことがありました。ですが今回のチームビルディングでの相互理解を通じて、「相手を頼る」という心理的ハードルが下がったようで、今では他のマネージャーにも色々と聞いたりなど、積極的にコミュニケーションをとれるようになったそうです。
リモート環境であるがゆえにコミュニケーションが難しい部分もありますが、相手も自分もそれぞれの価値観があるんだ、だから安心して心を開いていいんだ、という、まさに心理的安全性が醸成されたことで、助けを求めやすくなったのかなと思います。
―――小谷さん自身の変化としてはいかがでしょうか？
「team.m」では企業からのご相談、つまり「案件」が発生するごとに私がプロジェクトマネージャーをアサインしてチームを組んでいるのですが、これまでは私の感覚とそれぞれが持つスキルセットをなんとなく組み合わせてメンバーアサインを進めていました。
でも最近では、ストレングスファインダーの資質、つまり「つよみベース」で人員配置を考えていくようにしています。
たとえば、「企画力が必要な案件には着想を持つメンバーを入れよう」だったり、「個別化を持つメンバーには案件のキックオフの段階から会議に入っておいてもらったほうがスムーズかもな」といった、それぞれが持つつよみをどう活かしてもらえそうかという観点でメンバーを組み合わせています。
―――実際にそれぞれの強みはどう機能しあっていますか？
とある案件で、作業を5種類に切り出して進めていくようなシーンがあったのですが、これまではまずは私の方でそれらのたたき台をそれぞれ作成して、メンバーに指示を出していました。
そこを、その最初の作業の切り出しの時点から個別化を持つメンバーに入ってもらったんです。
すると彼女は、「これはこのママにアレンジしてもらったらどうですか？」とか「この人にお願いするとスムーズだと思います」というような意見をどんどん出してくれて、私が期待していた個別化というつよみを発揮してくれました。その意見は私の発想にはなかった部分もあったので、必要な力を発揮してくれてとても助けられましたね。
他にも、最上志向を持つメンバー同士で組んだ案件では、クライアントの期待値をはるかに超える品質で最終納品し、しかもそこまでのスピードも速かったんですよね。
アサインの考え方を変えただけなのに、個々のつよみによるシナジー効果の可能性をすごく感じていて驚いています。
お互いに意見を交わし、さらなる価値を提供するチームに
―――今後は、どのような関係性のチームにしていきたいですか？
メンバー同士のコミュニケーション量を増やす、というのはもちろんあるのですが、チームとしての付加価値を作っていくという意味では、困ったときや、もう少しこうしてほしいなといった、“よりよいものを作り上げていくための会話”が飛び交うようなチームにしていきたいと思っています。
それにはやはり資質を軸にした会話が有効だと思っていて、たとえば広い視野で考えてほしい時や差別化を働かせてほしい時など、「責任感が何かブレーキかけているの？」や「最上志向が何かモヤモヤしているの？」といった、相手を指摘するような感じではない伝え方や声掛けができるのかなと思っています。
相手の大事にしているポイントや性格を否定せず、資質を会話の中で一枚挟むようなイメージで働きかけることで、相手にも想いを渡せるし、自分も気持ちよく仕事ができるんだと思います。
「team.m」をもう一歩進める、という点ではこういったコミュニケーションができるチームを目指していきたいです。
―――そうなると「team.m」のバリューにも変化が起こってきそうですね。
そうですね、プロジェクトマネージャーにとって「team.m」が今よりももっと楽しい場所になるでしょうし、そうするとその先の（登録している）100人以上のママパパにとっても良い場所になるのかなと思っています。
この組織があることで、楽しくてやりがいのある仕事やコミュニティ形成ができる、そういう世界観を作っていきたいと考えています。
―――小谷さん、ありがとうございました！
＼ 無料ダウンロード！ ／
ストレングスファインダーを活用したワークショップ事例をまとめた資料をダウンロードいただけます！
